在求职时，你如何从平庸的公司中找到脱颖而出的那个？使用这些建议。
你如何评估一个做DevOps的公司？对于寻求下一个IT职位的人来说，这是一个至关重要的问题。无论你是证明自己是DevOps明星还是刚刚进入DevOps，你都不希望与正在蹒跚前进的组织签约，或者更糟的是，假装做DevOps。你还需要评估IT团队如何将业绩交付给业务部门。所以你应该带着聪明的问题进行面试。
DevOps的方法论和文化赞赏速度，实验和协作，都发生在跨职能团队。发展这种文化通常涉及很大的变化。在面试时，发现组织在流程和文化变革方面的进展很重要。红帽公司的Matt Micene说：“了解组织在DevOps旅程中的哪个位置非常重要，可以与人们想做的事情相匹配。”经常写作和谈论DevOps文化的红帽公司的Matt Micene说。 “如果你想要一个成熟的做法，组织才刚刚开始，这可能会引起求职者和招聘组织的总体焦虑。”
我们在采访和评估DevOps的IT组织时，就团队和领导者搜集了10条关于如何寻找，以及需要注意什么的专家建议。
1.是否有独立的DevOps团队？
了解IT团队的组织结构。 是否有一个特殊的DevOps团队，有些人称为“DevOps工程师？”这是DevOps专家中的分裂性问题。 有人说，用一个专门的团队开始DevOps文化转型是明智的。 其他人则称这种方法为“哗众取宠”，并说你必须引发整个组织的文化变革。 电子邮件供应商SparkPost的工程和运营副总裁Chris McFadden说，单独的团队可能是一个不成熟的DevOps供应商的线索。
McFadden说：“一个伟大的'DevOps组织'不会有一个单独的DevOps团队，没有人会有DevOps的职位。 “这是一个更平庸的组织可以犯的错误，通常是在公司的管理层决定他们需要DevOps之后，但并不真正了解其实际意义。DevOps是一种跨开发和运营的方式，而不是一个团队的工作。“
2.讨论成功指标
团队应该使用哪些指标来衡量DevOps工作的结果？ 许多团队从提高速度的角度入手，这是DevOps方法论的核心部分。 Datastic联合创始人兼首席技术官Robert Reeves说：“一个伟大的DevOps组织知道发布过程的每个部分需要多长时间。 “他们有数字来详细说明他们的改进。 而且，他们还会为自己设定目标：“我们将交货时间从12天缩短到6天。 我们希望将这个时间缩短到1小时，但是我们的下一个目标是3天。“这是一个伟大的DevOps组织，你想为之工作。
此外，红帽技术传道者戈登·哈夫（Gordon Haff）表示，一些最有意义的指标与业务成果挂钩。 例如，业务目标可能是改善客户体验。 在这种情况下，一个有用的衡量标准就是客户工单量，“这是一个合理的总体客户满意度指标，而这又反过来强烈地影响了更高层次的（高度重视的）衡量标准，如净推荐值得分，客户推荐的意愿 一个公司的产品或服务给别人“，正如Haff在他的文章DevOps指标中指出的那样：你在评估什么事情吗？
或者Micene总结说：“DevOps不仅仅是随意更快，而是更快地提供价值。 他们如何衡量和管理是关键。“
如果该组织的指标都不符合业务成果，那就是红牌。
3.仔细看看你的潜在直属经理
北卡罗来纳州阿什维尔市的CIO Jonathan Feldman说，要找出证据证明这是一个敏捷的领导者， “有很多小项目正在进行吗？这个人在谈论有效的项目吗？
你想听IT领导人谈论项目的成功，而不仅仅是代码或过程，Feldman说。这是IT业务领导者的一个标志，与业务保持一致并交付成果。
另一个地方，你看到这个经理完成任务的证据吗？费尔德曼说，招聘过程。如果IT部门需要一个月的时间才能回到人们的面前，那么IT部门并没有以敏捷的速度前进。费尔德曼说，采访他的IT团队的人经常会在面试的一天之内得到报价，但总是在三到四天之内。 （请注意，招聘经理：像Feldman这样的CIO不愿意因为人力资源流程缓慢而失去其他组织的敏捷人选。）
4.寻找自动化
IT团队如何在供应和CI / CD等任务中使用自动化？具有前瞻性的行动团队使用自动化来释放时间来解决问题。缺乏自动化可能是另一个线索，即该组织在DevOps旅程中处于早期阶段，或者Dev和Ops团队的协作不好。
红帽首席技术策略师E.G. Nadhan说：“一个平庸的DevOps商店有零星的应用于IT业务的工具。”在这样一家商店里你不会看到太多的自动化（他们错过了这个文化部分）。
另一方面，Nadhan说你会在一个伟大的DevOps组织看到：文化，流程，人员和工具应用于企业业务。
5.询问团队如何合作
Automic软件公司首席技术官John Purrier表示：“最好的组织是完全协作的，并且已经创建了一些流程来促进跨团队和角色的持续和成本的沟通。
当然，并不是所有的团队都是一样的，协作的想法也在不断发展。 虽然DevOps开始关注开发人员和Ops团队之间的交接，但是一些公司已经进一步提出了这个想法：“关键是要让开发人员为开发人员提供一个环境，然后尽可能地避开它”。 Haff在他最近的文章DevOps成功：一个新的团队模式出现。
在一天结束的时候，你想知道团队是同步的。 “在一个伟大的”DevOps组织“中，开发人员和运维团队之间的客户体验共担责任和问责。 SparkPost的McFadden说：“我们也有共同的目标来实现产品的价值和确保产品的可靠性。
6.探索IT如何培养员工
DevOps文化强调不断的实验和改进。红帽公司的OpenShift产品战略总监Brian Gracely在最近的一篇博客“高效DevOps的七个习惯”中写道：本着这种精神，DevOps从业者也应该努力“以专业和个人的方式不断改进和更新”。
你可能会考虑通过课程或认证进行培训，但Gracely鼓励DevOps领导者将培训视为一个持续的过程。例如，IT领导可以通过副项目或聚会来激励员工学习新技能，然后经常与团队分享知识。
“正确的方法来解决”技能提高“的需要，而不是把它看作是”培训“（例如，参加课程，获得认证），而是将其纳入实际的工作活动，”格雷斯写道。
如果您正在采访的小组正在这样做，那么这就是成熟的DevOps组织的标志。
7.问什么让人留下
那些在DevOps环境中大放异彩的人有一个强大的故事来告诉潜在的雇主，他们是需求的。他们不必保持放置。人们是否呆在你正在面试的组织中很长一段时间，还是有很大的流失问题？ IT领导可以成为人们留在DevOps文化中的关键原因。
这并不容易。 DevOps要求IT领导者重新考虑风险和其他长期IT原则。例如，要求：“IT领导者不再是业务需求的被动接受者，而是必须承担业务成果的责任，”美国公民与移民服务的CIO Mark Schwartz在他最近的文章中指出，DevOps要求倾销旧的IT领导思想。
8.询问人们在工作中的第一个星期
McFadden说：“一个伟大的'DevOps店'将会有新员工在第一周内部署新产品。 “这是一个很好的信号，表明团队拥有充足的持续集成和部署基础设施，在部署生产方面几乎没有什么戏剧性的。一个更平庸的组织将非常保护谁可以部署变更生产，甚至可能有一个单独的团队来处理部署。“
9.寻找潜在的导师
“我们都是导师的组合。”
特别是在DevOps中，您希望加入一个拥有众多专业知识的团队 - 一群您需要学习的人。费尔德曼说：“我们都是导师的组合。 “如果他们不擅长，他们不能指导你。”
他说：“敏捷领导者雄心勃勃。 “他们想要完成的东西。他们想解决问题。他们不想编写满足规范的软件，但不能解决问题。“
10.面试时不要忘了询问：战略愿景
你应该听到IT领导者，不仅仅是CIO，还要说明业务发展的战略构想。他们应该能够以现实的方式解释IT的角色。费尔德曼说：“正在使用某种框架来快速，有意义地完成工作。”所以，倾听学习组织和IT团队的领导。
还有什么应该帮你敲开门？费尔德曼说，老式IT实施需要数年时间才能大爆炸的，响起警钟。这不是DevOps组织的标志，速度和灵活性是相反的。
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